2026.08.24

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人事評価が納得いかなくて退職はあり？見極める基準と対処法を解説

「これだけ会社に貢献したのに、なぜこの査定なのか」
「上司のフィードバックに納得がいかない」

人事評価の結果に、このような怒りや虚しさを抱えていませんか？「こんな会社にこれ以上いても時間の無駄だ」と感じる一方で、「評価への不満を理由に辞めるのは、自分の甘えなのだろうか」と悩み、一歩を踏み出せずにいる方も多いはずです。

本記事では、人事評価の実態を紐解きながら、現職にとどまるべきか転職すべきかの「見極め基準」と、感情的にならずに状況を打破するための対処法を解説します。

4人に3人が人事評価に不満を持った経験あり

成果が評価されない環境にいると、徐々に自信が失われ「自分が悪いのかな」と必要以上に自分を責めてしまいがちです。また、「評価結果に悩むのは自分だけなのでは」と、孤独を感じている人も少なくありません。

しかし、Job総研が実施した「2023年人事評価の実態調査」によると、会社からの評価に不満を感じたことがあると回答した人は75.2%となっています。

実に対象者の4人に3人が、人事評価に対して何らかの疑問や葛藤を抱えているのが実態です。評価に納得がいかないのは、決してあなた一人だけの悩みではありません。

また、同調査で「評価によって転職を考えた経験があるか」を尋ねたところ、実に71.8%が「ある」と回答。さらに、転職を考えたことがある人のうち、48.9%が「実際に転職をした」と回答しています。

評価への不満は、退職を考えるほど大きな悩みだと言えるでしょう。

では、なぜこれほど多くの人が「納得のいかない評価」に苦しむことになるのでしょうか。その背景には、特に意欲の高い若手・中堅世代が直面しやすい「成果と評価のギャップ」が深く関係しています。

多くの若手・中堅が直面する「成果と評価のギャップ」

Job総研『2025年人事評価の実態調査』において、「人事評価の結果と自己評価のギャップ」について尋ねたところ、全体で実に63.8%が「ギャップを感じる」と回答しています。

さらに年代別で見てみると、20代の「ある派」が 68.2%と最多になっており、その傾向は若手・中堅層ほど顕著です。

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社内評価の低さに悩んでいても、それは会社の評価基準や上司の主観がズレているだけで、他社から見れば「もっと高く評価したい人材」であるケースは少なくありません。

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なぜ不満が募るのか？人事評価に納得がいかない4つの理由

そもそも、なぜこれほどまでに多くの人が人事評価と自己評価にギャップを感じるのでしょうか。Job総研「2023年人事評価の実態調査」の調査結果「評価によりモチベーションが下がった原因」をもとに、その理由を見ていきましょう。

成果と報酬が見合っていない

モチベーション低下の原因として最も多かったのが「成果と報酬が見合っていなかったから」（51.3%）です。過半数のビジネスパーソンが、自身の生み出した価値と、それに対する対価のミスマッチに不満を抱いています。

特に営業職やITエンジニア、マーケターといった成果が数値や成果物として可視化されやすい職種ほど、この傾向は顕著でしょう。

目標の大幅な達成や、開発プロセスの劇的な効率化に貢献したにもかかわらず、「基本給の昇給は数千円程度」「賞与額にほとんど差がつかない」といった現実に直面すると、「この会社でどれだけ努力しても意味がないのではないか」と強い虚しさを覚えることになります。

評価基準が不透明

次に多い原因が、「評価の基準が不透明だったから」（45.6%）です。

多くの企業で評価制度自体は明文化されているものの、実際の査定現場では「評価者の主観やバイアス」が大きく入り込んでいるケースが後を絶ちません。客観的な成果よりも上司の好き嫌いが強く反映されていると感じ、仕事へのモチベーションが下がった経験のある人もいるのではないでしょうか。

「何を頑張れば評価されるのかわからない」と感じる環境では、組織への信頼や愛着は下がってしまいます。

評価に対する説明・フィードバックの不足

3つ目の理由は、「上司が自分を見てくれていないと思ったから」（38.5%）です。これは、評価の結果そのものだけでなく、評価に至るプロセスへの不満を意味しています。

たとえば「なぜこの評価になったのか」という具体的な理由や、次期に向けた課題について納得のいく説明がないまま、ただ査定結果だけを突きつけられるようなケースです。

フィードバックの不足は「普段の業務姿勢や細かな貢献を全く見てもらえていない」という不信感に繋がり、退職を考える引き金になりかねません。

会社への貢献度や自己評価とのズレ

「自分が会社や組織に対してどれだけ貢献したか」という自己評価と、会社から下される客観的な評価との間にズレがあるパターンです。

特に、割り振られた目標数字を追うだけでなく、チームのフォローや業務改善など「数値化されにくいが組織に不可欠な貢献」を率先して行ってきた人ほど、このギャップに苦しみます。年功序列の文化や、部門間でパワーバランスのある会社に多い事象です。

感情的な退職はリスク！動く前に試すべき3つの対処法

不満が爆発して衝動的に「もう辞めます」と退職届を出すのは、リスクです。感情のまま動く前に、まずは以下の3つの対処法を試してみましょう。

上司に評価の根拠を確認する

評価に納得がいかないとき、まずは評価の根拠を上司に確認しましょう。

単に不満をぶつけるのではなく、「今回の評価を真摯に受け止め、次期に成果を出すための材料にしたい」という前向きなスタンスで面談を依頼します。その上で、以下のポイントを質問するのが良いでしょう。

どの成果や行動が、評価基準に対して不足していたのか
具体的にどのような状態を達成すれば、次のステップに進めるのか

もし、ここで上司から納得のいく論理的な説明や具体的な改善策が示されるのであれば、現職でまだ成長・リカバリーできる余地があります。

しかし、「全体的なバランスだから」「なんとなく物足りない」といった曖昧な返答や、感情的なはぐらかししか返ってこない場合、その上司や組織の評価能力自体が足りていない可能性があります。

社内異動等で環境を変えられないか検討する

人事評価に納得がいかない原因が「会社そのもの」ではなく、「直属の上司との相性」や「部署内のパワーバランス」にある場合、社内異動も一つの解決策になります。

特に、以下のようなケースでは異動を検討する価値があります。

会社の評価制度自体は整っているが、現上司の主観や好みが評価に強く影響している
担当しているプロダクトや部署自体の社内的な立場が弱く、どれだけ成果を出しても部門全体の予算（評価枠）が削られている
会社自体のビジネスモデルや理念、基本給のレンジに大きな不満がないのであれば、退職する前に、社内公募制度や異動届を利用して環境を変えられないか検討してみましょう。評価する人間が変わるだけで、納得のいく待遇が受けられるケースは少なくありません。

自分の市場価値を確かめるために転職活動を始めてみる

納得のいかない評価を突きつけられると、つい「自分の努力が足りないからだ」「自分は仕事ができないのではないか」と必要以上に自分を責めてしまいがちです。しかし、今の職場の評価が、あなたの価値のすべてではありません。

現職にとどまりつつ、転職活動を始めてみるのも一つの手です。転職エージェントに相談したり、スカウトサービスにレジュメを登録したりすることで、社外の人から客観的な評価（市場価値）をフィードバックしてもらえます。

今の会社に見切りをつけるべき？3つの判断基準

実際に今の会社を本当に辞めるべきか迷う方も多いはず。現職に留まるべきか、見切りをつけて新天地へ進むべきかジャッジするための「3つの判断基準」を解説します。

不満の原因が「時間の経過」や「自分の努力」で解決可能か

まず、あなたが抱いている評価への不満が「自分の力や時間の経過で解決できるものか」を冷静に切り分けましょう。

もし不満の原因が「自身の経験・スキル不足」や「今期のチームの一時的な業績不振」といったものであれば、あなた自身の努力や、異動、あるいは時間の経過によって状況が好転する可能性は十分にあります。この場合は、現職に留まりリカバリーを狙う価値があります。

一方で、不満の原因が「形骸化した年功序列」「上司の好き嫌いによる不当な査定」「会社の評価制度そのものの欠陥」といった組織の構造的な問題である場合、個人の努力や時間の経過でこれらを覆すのはほぼ不可能です。どれだけ会社に尽くし、成果を出しても、理不尽な評価を受け続けるリスクが極めて高いでしょう。

このように、努力で「変えられるもの」と、個人の力では「変えられないもの」を明確に区別し、後者であるなら、それこそが今の会社に見切りをつけるべきタイミングでしょう。

社内に「理想のロールモデル（先輩・上司）」がいるか

社内を見渡したときに「5年後、10年後にこうなりたい」と思える憧れの先輩や上司（ロールモデル）が存在するかどうかも、重要な判断基準です。

職場の先輩や上司の姿はあなた自身の「未来予想図」そのものです。もし身近に憧れる相手がいなければ、「このままいくら努力しても、結局こうなるだけか」と、働く意欲が失われてしまいます。

また、優秀で人望のある人が次々と辞めていき、社内政治が得意な人ばかりが昇進している環境なら、あなたがどれだけ成果を出しても正当に評価されない組織かもしれません。

さらに、真似したいと思う優れた上司がいない職場は、ビジネスパーソンとしての成長スピードを鈍化させ、結果的にあなた自身の市場価値を下げるリスクさえ孕んでいます。

心身の健康を損なうレベルのストレスになっていないか

最後は、今の評価に対する不満や職場環境が、あなたの「心身の健康を損なうレベルの強いストレス」に達していないか、客観的に見つめ直すことです。

納得のいかない評価を受け続けると、真面目な人ほど自分の存在そのものを否定されたような深い自己否定に陥りやすくなります。さらに、どれだけ成果を出しても報われない理不尽さは、脳に強い無力感を植え付け、働くエネルギーを奪い去るとも言われています。

また、評価のために上司へのアピールを続けることに、ストレスを感じる人も少なくありません。実際、Job総研「2025年人事評価の実態調査」では「評価のためにアピールをする」と回答した人のうち、32.3%が「アピール疲れを感じる」、28.4%が「精神的に消耗する」と回答しています。

あなたの心や体に不調が出ているなら、それは今の会社からすぐに離れ、見切りをつけるべき重要なサインでしょう。

転職面接で不利にならない！「人事評価への不満」の伝え方と言い換え回答例

転職をいざ決意した際、避けて通れないのが面接での「転職理由の回答」です。ここで本音の「評価に納得がいかなかった」をそのまま伝えると、面接官に悪い印象を与えてしまいます。

なぜ面接で「評価への不満」をそのまま伝えるとNGなのか？

面接官に「前職の評価制度が不満で…」と伝えると、たとえ前職に100%非があったとしても、「他責思考があるのではないか」「思い通りの評価が得られないと、またすぐに辞めてしまうのでは」という懸念を持たれます。

面接における転職理由は、「不満（本音）」を「企業の利益に貢献したいという意欲（建前）」へと綺麗に翻訳して伝えるのが鉄則です。

【状況別】人事評価への不満を前向きに伝える言い換え回答例

言い換えのポイントは以下の3点です。

感情論（愚痴）を排除する
他責ではなく「環境のミスマッチ」にする
「成果を出した事実」をセットで伝える

具体的に3つの状況別に言い換え例をご紹介します。

状況	不満（本音）	言い換え例
評価基準が不透明・曖昧	何を頑張ったら評価されるのか基準が分からず、上司の気分で決められていて不満だった	定量的で納得感のある評価環境で、より高い成果を目指したい
年功序列で、成果を出しても評価されない	成果を出していない年配の先輩の方が給料が高く、どれだけ頑張っても昇進できなくて馬鹿馬鹿しくなった	年齢に関わらず、成果や挑戦を正当に評価してくれる環境でスピード感を持って成長したい
外的要因で評価が下がる	担当エリアの市場が不況だったのに、目標予算が据え置きで一律低評価にされた。不公平だ	市況の変化に対して柔軟に目標を見直してくれる環境や、プロセスを評価してくれる職場で働きたい