「ボーナスが少ない」と感じたら読む記事。世間の平均相場と低くなる5つの原因、納得いかないときの対処法

待ちに待ったボーナス支給日。いざ明細を見て、「思ったよりも少ない……」とガッカリした経験はありませんか？この記事では、さまざまな調査データをもとに、一般的な支給額や支給額が低くなる仕組み、納得がいかないときの具体的な対処法など、「ボーナスが少ない」と感じたときに知っておきたい情報を網羅的に解説します。

あなたのボーナスは本当に少ない？世間の平均支給額とリアルな相場

自分のボーナスが世間一般と比べて本当に少ないのかを判断するには、客観的な統計データを見る必要があります。ここでは、政府の統計とJob総研の調査データをもとに、ボーナスの平均支給額と相場を解説します。

【公的統計】日本のビジネスパーソンが貰っているボーナスの平均額

厚生労働省が発表した「毎月勤労統計調査」から、令和7年（2025年）の国内における賞与の平均額を整理します。

規模5人以上の支給事業所における労働者1人あたりの平均賞与額を見ると、夏季が426,337円、年末が424,889円でした。夏と冬のどちらもおよそ42万円台がひとつの基準となります。

ただし、この数値はあくまでもボーナスを支給した企業のみの平均。一部の大企業や高所得層が全体の平均値を押し上げている点に留意が必要です。

仮に自分の支給額がこの平均を下回っていたとしても、過剰に「自分の会社が異常に少ない」と悲観する必要はありません。

【Job総研調査】ビジネスパーソンの夏・冬ボーナス

続いて、Job総研が実施した調査データを見てみましょう。

「2023年 夏ボーナス実態調査」によると、2023年夏の支給額の平均は79.0万円、中央値が60.0万円、最頻値が50.0万円でした。前年からの推移を見ると、平均額は0.5万円減少しています。

一方、「2023年 冬ボーナス実態調査」を見ると、平均が66.5万円、中央値が55.0万円、最頻値が50.0万円となり、前年比で平均額は2.6万円増加という結果に。

平均値は高額支給者に引っ張られやすいため、より実態に近い「中央値55万〜60万円」や「最頻値50万円」という数字が、自身の金額が妥当かどうかを判断するひとつの目安になります。

年齢や企業規模でこれだけ違う！「少ない」と感じるラインは？

ボーナスの支給額は、企業規模によっても大きく変わります。

前述の「毎月勤労統計調査」について、数字を従業員「30人以上」の会社に限定した場合、平均額は夏季が496,889円（規模5人以上：426,337円）、年末が490,695円（規模5人以上：424,889円）にまで上昇します。

この結果からわかるのは、企業規模によって夏期・冬季ともに約7万円の差額が生じている事実。調査対象となる企業規模をさらに広げれば、より大きな差がつくことが予想されます。

自身の支給額について多い・少ないを判断する際は、自社の規模も前提に考えることが大切です。

ボーナスが少ない傾向にある業界や職種の特徴

個人の成果に関わらず、業界の構造そのものが原因でボーナスが少なくなるケースもあります。

「毎月勤労統計調査」によると、もっとも支給額が低い「飲食サービス業等」は、夏季が78,097円（0.40カ月分）、年末が90,551円（0.46カ月分）と、年間を通じて10万円を下回る水準です。

また、生活に身近な「医療、福祉」の現場も、夏が282,108円（0.88カ月分）、冬が314,546円（0.97カ月分）に留まる結果に。

「運輸業、郵便業」も、夏が385,978円（0.94カ月分）、冬が390,665円（0.99カ月分）となり、これらは産業全体の平均値を下回っています。

貰っても不満が約半数！「ボーナスが少なくてやる気が出ない」のは甘え？

中には、ボーナスが少なくてがっかりし、仕事へのモチベーションが落ちてしまう自分を「甘えではないか」と責める人も。ここでは、ボーナスに不満を抱く人の実態について解説します。

【調査データ】ボーナスに「不満」を抱く人のリアルな割合

周囲の目が気になり、表立って口に出せなくても、ボーナスの金額に不満を持つ人は決して少なくありません。

Job総研がおこなった「2023年 賃上げとボーナスの意識調査」によると、夏ボーナス額の納得度について「不満派」が50.5%と半数を超えました。

また、「2023年 冬ボーナス実態調査」では、42.9％が「不満派」との結果が出ています。このように、ボーナスを支給されてはいても不満を感じる人は決して少数派ではありません。

ボーナスの少なさが仕事のモチベーションに直結する理由

会社員にとってボーナスは、単なる「毎月の給与以外の臨時収入」に留まりません。過去数カ月間にわたる自身の労働や、会社への貢献度に対する「正当な評価の証」としての意味合いを強く持つものです。

そのため、この金額が想定より大幅に少ないと、労働者は「自分の努力や成果を会社から軽視されている」と受け止めてしまいがち。

結果として、会社に対する帰属意識が薄れ、業務へのやる気が出なくなったり、労働意欲の低下を招いたりといった事態を招きます。モチベーション維持には、頑張りが認められる構造が欠かせません。

なぜこんなに少ないの？ボーナスが低くなる5つの原因と仕組み

「しっかり働いているはずなのに、なぜ自分のボーナスはこんなに低いのだろう……」そんな疑問を抱いた経験がある人もいるのではないでしょうか。ここでは、ボーナスが低くなる基本的な理由を5つの視点から解説します。

① 会社の業績不振や業界特有の利益率の低さ

基本給と異なり、ボーナスは企業の「余剰利益」を原資として社員に分配する仕組みです。そのため、どれほど個人が優秀な成果を出して必死にはたらいていても、会社全体の業績が悪化していれば支給額は大きく制限されるのが一般的。

また、元々のビジネスモデルとして利益が残りにくい業界に身を置いている場合も、個人の評価がどうあれボーナスは低くなりがちです。

業績連動型の企業ほど、この傾向は顕著に現れます。

② 手当で月給が高く見える「基本給連動型」のカラクリ

求人票や月々の明細に書かれている「月給」が高くても、ボーナスが少なくなってしまうケースは少なくありません。

日本の多くの企業は、ボーナスの算出基準を「基本給の〇カ月分」と定めています。

しかし、月給の中に役職手当や業務手当、一律の住宅手当などが多く含まれている場合、ベースとなる基本給そのものは低く抑えられています。この状態で「基本給の〇カ月分」と設定されても、掛け算の元本が小さいため、実際の額面は想像以上に少なくなることに……。

諸手当による「カサ増し」が招く給与制度の盲点であり、事前の確認が欠かせないポイントです。

③ 入社直後や産育休による「算定期間」の稼働日数不足

新卒1年目の夏や冬、中途採用での転職直後、または産休や育休明けのタイミングでは、ボーナスが極端に少なくなるのが一般的。

賞与の支給には、「算定期間」と呼ばれる評価対象の時期が設けられ、その期間にどれだけ在籍し稼働していたかが重視されます。

入社や復帰のタイミングがずれて算定期間を満たしていない場合、支給額は日割りや月割りで計算されるため、満額を手にすることはできません。出勤日数の不足によるもので、制度上やむを得ない減額のケースです。

④ 評価基準の不透明さによる「周囲との査定格差」

会社自体の業績は悪くないにもかかわらず、同期や後輩などの周囲と比べて自分だけボーナスが少ない場合、原因として考えられるのは人事評価の差です。

多くの企業では、個人の成果や勤務態度が査定として賞与額に反映されます。しかし、この評価基準が社内で明文化されておらず、ブラックボックス化しているケースも少なくありません。

上司の主観や相性といった不透明な基準で査定が下される環境では、労働者が納得できない理不尽な減額が行われるリスクが高まってしまいがち。社内の評価制度が公平に機能しているかの見極めが必要です。

⑤ 税金や社会保険料の一括天引きによる「手取りギャップ」

「額面で提示されたボーナス額は悪くないのに、口座への振込額が少なすぎる」この場合、原因は天引きの仕組みにあります。

ボーナスは毎月の給与と同様に、所得税や健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料が差し引かれます。

これらの社会保険料や税金は賞与の総額から一括で計算されて天引きされるため、月給時よりも負担感が非常に強く感じられるのです（※なお、住民税は前年の所得をベースに毎月の給与から分割して引かれているため、基本的にボーナスからは引かれません）。

実際の手取り額は、額面の約7〜8割程度になるのが一般的。このギャップが「ボーナスが少ない」という感情につながります。

会社都合の「ボーナス減額・カット」は労働基準法違反になる？

時に、ボーナスが減額されたり、カットされたりといった不測の事態も起こります。これらは法的に問題ないのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

原則としてボーナスの減額は「違法にならない」

日本の労働基準法において、企業に対しボーナスの支給を義務付ける規定は存在しません。ボーナスを出すかどうか、またいくら支払うかという判断は、原則として各企業の裁量に委ねられています。

そのため、就業規則や賃金規程の中に「会社の業績や個人の査定評価、経営状況に応じて支給額を決定、または変動させる」という条項が明記されている場合は要注意。

会社の業績悪化や、事前の査定による評価の低下に伴ってボーナスが一方的に減額やカットをされたとしても、基本的には法律違反とは認められないのが現実です。

例外的に「違法・不当」として会社に抗議できるケース

例外として、ボーナスの減額が例外的に不当とみなされ、会社側に抗議や法的措置を行えるケースも存在します。

たとえば、入社時の求人票や雇用契約書、就業規則において「一律で基本給の〇カ月分を必ず支給する」といった固定的支給が明確に約束されている場合、会社側が勝手に減らす行為は契約違反。

また、合理的な理由が一切ないにもかかわらず、特定の社員だけを狙い撃ちにして大幅に減額するようなケースは、裁量権の濫用やハラスメントに該当する可能性があります。

不当な扱いを感じたら、まずは社内の就業規則に書かれた規定を細かく確認してみましょう。

少なすぎるボーナスに納得がいかないときの対処法4ステップ

ボーナスが少ないことに対する不満を、ただの愚痴やストレスで終わらせては現状は変わりません。ここでは、現状を打破するために今日から実践できる4つの具体的なアクションプランを解説します。

ステップ①：上司に「今回の支給額の理由」をフィードバックしてもらう

まずは感情的にならず、面談などの機会を利用して今回の賞与の算定理由を上司に直接確認してみましょう。

ここで大切なのは、自分のどの成果が評価され、どの部分が不足していたのかを客観的に説明してもらうこと。理由が明確になれば、次回以降にボーナスを増やすための具体的な条件や目標を上司とすり合わせることができます。

もしも、現在の会社における自分の評価や給与水準そのものに疑問を感じる場合は、客観的な自分の市場価値を調べてみるのもおすすめ。

今の立ち位置を知ることで、次への対策が具体的に見えてくるはずです。

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ステップ②：自社の「就業規則」や「賃金規程」を自分の目で確認する

会社のボーナスがどのようなロジックで計算されているのか、公式なルールブックである就業規則を一度しっかりと読み込んでみましょう。

賞与の支給基準が基本給ベースなのか、業績連動型なのか、あるいは評価ランクごとの係数がどのように設定されているのかを知ることは非常に重要。

ルールを正確に把握することで、現在の不満が会社の仕組みによるものなのか、それとも個人の査定によるものなのかを冷静に切り分けることが可能になります。

ステップ③：会社の仕組みを変えられないなら「副業」で手取りを補う

会社の評価制度や業界全体の業績などは、個人の努力だけで急に変えられるものではありません。

現職の人間関係や仕事内容の居心地自体には満足しているものの、単純に手取り額を増やしたい、少ないボーナス分を補填したいという場合には、会社の給与に依存しない「副業」という選択肢が有効です。

自分で稼ぐ力を身につければ、会社の賞与が多少変動したとしても、金銭的にも精神的にも余裕を保ちながらはたらき続けることが可能に。現職を続けながら、収入の不安を解消する魅力的な手段です。

ステップ④：根本的にボーナス水準が高い「業界・企業」への転職を検討する

会社の業績が万年赤字であったり、評価制度が明らかに不公平であったりする場合、今の職場でどれだけ頑張っても今後のボーナスアップは見込めません。

このケースでは、金融やインフラ、総合IT、大手メーカーなど、根本的に賞与の支給実績が高い業界や、原資が豊富な大企業への転職へ舵を切ることがもっとも確実な解決策。

まずは自分がどのような環境や条件で真価を発揮できるタイプなのか、今後のキャリアの方向性を明確にするためにも、仕事における自身の価値観を整理することから始めましょう。

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ボーナスへの不満はキャリア見直しのチャンス

「ボーナスが少ない」という不満は、現在のはたらき方や自分の市場価値を見直すための貴重なサイン。

世間の相場や賞与が低くなる仕組みを正しく知れば、現職での交渉や副業、転職など、次に取るべき行動が明確になります。

ボーナスへの不満を一時的なストレスで終わらせず、納得のいく報酬をつかむための前向きなチャンスにしていきましょう。

参照：毎月勤労統計調査　2025（令和７）年９月分結果速報等｜厚生労働省
参照：毎月勤労統計調査　2026（令和8）年2月分結果速報｜厚生労働省
参照：2023年 夏ボーナス実態調査を実施しました – Job総研プラス
参照：「2023年 冬ボーナス実態調査」を実施しました – Job総研プラス
参照：2023年 賃上げとボーナスの意識調査を実施しました – Job総研プラス